KW 20

Um die interprofessionelle Kommunikation zwischen den Arztpraxen und Apotheken zu verbessern, hat die ABDA in Zusammenarbeit mit ärztlichen Partnern ein neues Format des Medikationsbriefes entwickelt. Somit soll das Problem der nicht standardisierten und teils schwerfälligen Kommunikation bezüglich der ‚arzneimittelbezogenen Probleme‘ (kurz ABP) adressiert werden. Ein Thema, das mit der Zunahme der pharmazeutischen Dienstleistungen (pDL) zukünftig immer mehr an Bedeutungen gewinnen wird. Aus Sicht der ABDA können somit „Interaktionen, Nebenwirkungen, Dosierungen oder Darreichungsformen“ im Speziellen bei der PdL ‚Erweiterte Medikationsberatung bei Polymedikation’ (~ mehr über) mit den Arztpraxen rückgekoppelt werden.

Das neue Format basiert auf den Erkenntnissen eines Projekts in Sachsen und Thüringen und ist, laut ABDA, explizit darauf ausgelegt, attraktiv für die Nutzung in Arztpraxen zu sein (~ Infos: KBV-ABDA Modellprojekt ARMIN). So ist die Anwendung darauf ausgelegt, dass Apotheker auch Vorschläge für die behandelnden Ärzte unterbreiten können, die laufende Medikation der Patient:innen anzupassen. Eine Pflicht des Arztes, das zu übernehmen, besteht selbstredend nicht. Ferner ist das Format ausdrücklich nicht für die Patient:innen-Einsicht gedacht, sondern nur zum Austausch der Leistungserbringer. (~ ABDA v. 15.04.2026)

Der digitale Medikationsbrief ist KIM‑kompatibel. Wer sich einen ersten Eindruck verschaffen möchte, kann ihn hier einsehen: Muster Medikationsbrief). Im realen Praxisbetrieb kann es also vorkommen, dass künftig im KIM-Postfach eine Nachricht der Apotheke XY landet, in welcher darauf hingewiesen wird, dass „aufgrund von Schluckstörungen … die Patientin/der Patient bei Wirkstoff X von einem Wechsel auf eine flüssige Darreichungsform, z. B. (…) profitieren könnte.“ Dieses und weitere Beispiele finden sich in der 10-seitigen Arbeitshilfe der Bundesapothekerkammer (BAK). Auch wenn sich diese eigentlich an Apotheker:innen richtet, ist sie auch für MVZ- und Praxiskollegen durchaus lesenswert: Empfehlungen für die Erstellung eines Ergebnisberichts an Ärztinnen und Ärzte in Form eines Medikationsbriefs)

Apropos KIM: Wir hatten – zuletzt im Zusammenhang mit der Einführung der ePA für Bundespolizisten – darauf verwiesen, dass es sinnvoll ist, regelmäßig den eigenen Eintrag des MVZ bzw. der Praxis im TI-Verzeichnisdienst (VZD) zu überprüfen. Die PKV mahnte damals leicht lakonisch: „Wenn der Eintrag für Ihre Einrichtung im Verzeichnisdienst der gematik nicht mehr aktuell ist oder stark vom Praxisnamen abweicht, ist Ihre Praxis eventuell nur schwer zu finden. Wenden Sie sich in diesem Fall an Ihren Kartenherausgeber um den Eintrag anpassen zu lassen.“ Mehr dazu: PRAXIS.KOMPAKT KW14/2025. Und, dass die Warnung nicht von der Hand zu weisen ist, beweist allein der Eintrag eines der Redaktion bekannten Hausarzt-MVZ, das im VZD mit dem Vertipper MVT(!) hinterlegt ist, und deshalb kaum gefunden werden kann.

Ob der ABDA-Medikationsbrief sich wirklich und endlich im Versorgungsalltag etabliert, bleibt abzuwarten. Allerdings ist es zumindest ein Projekt mit Eigeninitiative der Leistungserbringer selbst, ohne große Störgeräusche seitens gematik & Co.. Allein darum würden wir nahelegen, dem Thema etwas Zeit zu schenken. Außerdem gilt: Die Ausweitung der pDL, und der damit eventuell verbundene Frust mancher Ärzte, lassen sich durch Missachtung des Angebots ohnehin nicht rückgängig machen.

Es ist ein Irrtum, dem allerdings viele unterliegen: Die Annahme, dass Entgelttransparenz und damit zusammenhängende Vorgaben nur was für große Firmen seien. Aber das Gegenteil trifft zu: Größe spielt kaum eine Rolle in der seit 2023 geltenden EU-Vorschrift zur Entgelttransparenz (~ ETRL | Volltext als PDF | 24 Seiten), die alle Mitgliedsstaaten bis 8. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Vielmehr werden insbesondere für das Bewerbungsverfahren neue Transparenzvorgaben eingeführt, die jedes Unternehmen treffen. Die IHK schreibt zur Konsequenz: „Es ist zu erwarten, dass Auskunftsersuchen regelmäßiger werden – nicht zwingend konfliktgetrieben, sondern als Routine im Rahmen von Karriere- oder Gehaltsgesprächen. Darauf gilt es sich vorzubereiten.” Eine Ansage/Empfehlung, die unbedingt auch für (größere) Praxen und MVZ gilt.

So muss künftig bereits in der Stellenanzeige, spätestens in der Kommunikation vor dem Bewerbungsgespräch dem Arbeitnehmer sein Einstiegsgehalt und die erreichbare Gehaltsspanne angegeben werden. Ein Auskunftsverlangen des Bewerbers ist dafür nicht erforderlich; die Informationen muss der Arbeitgeber aktiv bereitstellen; selbst dann, wenn die Informationen Teil eines Tarifvertrages sind. Parallel dazu werden erweiterte Equal-Pay-Vorgaben und darauf gründende Arbeitnehmerrechte hinsichtlich der gleichen Vergütung für gleiche Arbeit eingeführt – inklusive Auskunftspflichten zum durchschnittlichen Lohn, Beweislastumkehr zu Lasten der Unternehmen und verschärfter Sanktionsvorgaben.

Dabei ist jetzt schon klar, dass Deutschland die EU-Vorgabe nicht zum Stichtag umsetzen wird; wie viele unserer Nachbarländer übrigens auch. Nach wie vor fehlt ein formaler Gesetzesentwurf des zuständigen Familien- und Frauenministeriums, obwohl eine Expertenkommission bereits im Oktober 2025 Empfehlungen vorgelegt hat (~ Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“). Allerdings bedeutet dies nicht, dass deutsche Unternehmen die Vorgaben der EU-Richtlinie ignorieren dürfen. Juristen führen zu der absehbaren Rechtsunsicherheit aus: „Beschäftigte können sich grundsätzlich nicht unmittelbar … auf die Entgelttransparenzrichtlinie berufen. (…)  Gleichwohl werde die Richtlinie bereits jetzt faktisch zum neuen Referenzrahmen für Transparenz- und Equal-Pay-Diskussionen. Hintergrund ist vor allem die Pflicht der nationalen Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden nationalen Rechts und eine zunehmend unionsrechtlich geprägte Rechtsprechung.“ (~ Quelle) D.h. die EU-Vorgaben gelten zwar (noch) nicht direkt, aber spätestens, wenn ein Mitarbeiter vor Gericht geht, werden sie zur Bewertung des Vorgangs bereits jetzt schon herangezogen.

Aus demselben Grund gilt auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz der im unten verlinkten Stern-Artikel prominent herausgestellte Umstand, dass Arbeitgeber ihre Bewerber nicht mehr nach deren bisherigem Gehalt fragen dürfen – bzw. Arbeitnehmer müssen nicht antworten, bzw. dürfen wohl lügen. Wobei die konkrete Situation im Bewerbungsgespräch irrelevant ist. Fakt ist vielmehr, dass die EU-Richtlinie einen komplett neuen, den Arbeitnehmer stärkenden Bezugsrahmen für das komplette Einstellungsverfahren schafft. In den nächsten Wochen werden daher vermutlich zahlreiche Artikel mit in etwa dieser Tonlage erscheinen: „Mehr Gerechtigkeit beim Gehalt? So profitieren Sie 2026 von einer neuen EU-Richtlinie.“ Praxen und MVZ als Arbeitgeber sollten daher gerade angesichts des angespannten Fachkräftemarktes darauf achten, an dieser Stelle nicht in eine Situation mit Informationsgefälle zu geraten.

Gute Informationen bietet z.B. die IHK: Informations- und Auskunftspflichten, oder allgemein: Ziele und Anwendungsbereich der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Auf den Punkt gebracht, insbesondere zum Unterthema Rechtsdurchsetzung durch Arbeitnehmer und Sanktionen, ist auch dieser LTO-Gastbeitrag vom April 2026: Eine Chance auf glei­ches Gehalt für gleiche Arbeit. Ergänzend stellt dieser Blogbeitrag einer Wirtschaftskanzlei, bereits vom letztem Herbst, aber inhaltlich aktuell, die Arbeitgeberperspektive pointiert und unter Einbindung typischer Praxisfragen (‚Darf weiterhin außerhalb der Gehaltsspanne verhandelt werden?‘) dar: EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Unternehmen jetzt konkret angehen müssen. Der Autor, ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, verweist darin u.a. darauf, dass, „wer die Umsetzung der Richtlinie aufschiebt, erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Risiken ein[geht]. (…)  Rechtlich drohen … Entschädigungszahlungen ohne Deckelung, Bußgelder und sogar der Ausschluss von öffentlichen Vergaben. Hinzu kommen Reputationsrisiken.“

Diese Sicht auf die neuen Vorgaben ist – mindestens mittelfristig – zu teilen. Arbeitnehmer dürften sich ihrer neuen Rechte sehr schnell bewusstwerden; Arbeitgeber sollten entsprechend vorbereitet sein. Oder anders ausgedrückt: „Wer denkt, dass allein mit interner oder externer Rechtsberatung einerseits und mit wenigen Runden mit HR und Finanzbuchhaltung andererseits hinzubekommen, der übersieht die Wellen der Ängste, Begehrlichkeiten, Empörungen und Fairnessdebatten, die durch die ETRL losgetreten werden.“ (~ Die Entgelttransparenzrichtlinie: Es geht um’s Geld … und um Change) Hinzu kommt, dass die EU-Richtlinie natürlich auch Vorgaben weit über das Bewerbungsverfahren hinaus macht. Schließlich geht es im Kern ja um Diskriminierungsschutz und Equal Pay. Wir hatten darüber bereits in der PRAXIS.KOMPAKT-Ausgabe der KW 6/2026 (~ Proaktiv sein, trotz Verzögerung) und KW 19/2025 (~ Entgelt-Transparenzrichtlinie: Noch mehr Pflichten?) informiert. Zusammengefasst gilt: Die Richtlinie verlangt von allen Branchen und Unternehmen – völlig unabhängig von Größe oder Tarifbindung und über die zum Bewerbungsverfahren dargestellten Neuerungen hinaus – ein objektives, geschlechtsneutrales und nachvollziehbares Vergütungssystem. Wenn also in der Praxis bisher Gehälter frei festlegt wurden, oder sich die Personalstelle allein auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verlassen hat, muss das überprüft, nachjustiert und gegebenenfalls ein diskriminierungsfreies System geschaffen und dokumentiert werden.

Das ist ein enormer Aufwand, den Arbeitgeber trotz des ohne deutsches Umsetzungsgesetz ablaufenden Juni-Stichtages angehen müssen. Die Leiterin der DIW-Forschungsgruppe „Gender Economics“ kommentierte im Übrigen die Klagen der Arbeitgeberverbände dazu relativ mitleidslos: „Man kann sich immer auf den Standpunkt stellen, dass den Unternehmen keine zusätzliche Bürokratie zugemutet werden kann. Allerdings habe es in anderen Bereichen positive Effekte durch Berichtspflichten gegeben.” (~ Quelle) Wobei, und das ist zum Abschluss vielleicht die gute Nachricht: Öffentliche Berichtspflichten zur Umsetzung der Entgelttransparenz treffen dann wirklich wieder nur größere Unternehmen. Die unterste Schwelle liegt hier bei 100 Mitarbeitern und einem zeitversetzten Erstveröffentlichungszeitpunkt erst im Juni 2031. Für Unternehmen ab 150 Mitarbeitern ist allerdings eine Veröffentlichungsfrist bereits 2027 vorgesehen (~ mehr Infos).