Redaktionspause | KW 34

Erstveröffentlichung KW 20 | 19.05.2026 | Es ist ein Irrtum, dem allerdings viele unterliegen: Die Annahme, dass Entgelttransparenz und damit zusammenhängende Vorgaben nur was für große Firmen seien. Aber das Gegenteil trifft zu: Größe spielt kaum eine Rolle in der seit 2023 geltenden EU-Vorschrift zur Entgelttransparenz (~ ETRL | Volltext als PDF | 24 Seiten), die alle Mitgliedsstaaten bis 8. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Vielmehr werden insbesondere für das Bewerbungsverfahren neue Transparenzvorgaben eingeführt, die jedes Unternehmen treffen. Die IHK schreibt zur Konsequenz: „Es ist zu erwarten, dass Auskunftsersuchen regelmäßiger werden – nicht zwingend konfliktgetrieben, sondern als Routine im Rahmen von Karriere- oder Gehaltsgesprächen. Darauf gilt es sich vorzubereiten.” Eine Ansage/Empfehlung, die unbedingt auch für (größere) Praxen und MVZ gilt.

So muss künftig bereits in der Stellenanzeige, spätestens in der Kommunikation vor dem Bewerbungsgespräch dem Arbeitnehmer sein Einstiegsgehalt und die erreichbare Gehaltsspanne angegeben werden. Ein Auskunftsverlangen des Bewerbers ist dafür nicht erforderlich; die Informationen muss der Arbeitgeber aktiv bereitstellen; selbst dann, wenn die Informationen Teil eines Tarifvertrages sind. Parallel dazu werden erweiterte Equal-Pay-Vorgaben und darauf gründende Arbeitnehmerrechte hinsichtlich der gleichen Vergütung für gleiche Arbeit eingeführt – inklusive Auskunftspflichten zum durchschnittlichen Lohn, Beweislastumkehr zu Lasten der Unternehmen und verschärfter Sanktionsvorgaben.

Dabei ist jetzt schon klar, dass Deutschland die EU-Vorgabe nicht zum Stichtag umsetzen wird; wie viele unserer Nachbarländer übrigens auch. Nach wie vor fehlt ein formaler Gesetzesentwurf des zuständigen Familien- und Frauenministeriums, obwohl eine Expertenkommission bereits im Oktober 2025 Empfehlungen vorgelegt hat (~ Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“). Allerdings bedeutet dies nicht, dass deutsche Unternehmen die Vorgaben der EU-Richtlinie ignorieren dürfen. Juristen führen zu der absehbaren Rechtsunsicherheit aus: „Beschäftigte können sich grundsätzlich nicht unmittelbar … auf die Entgelttransparenzrichtlinie berufen. (…)  Gleichwohl werde die Richtlinie bereits jetzt faktisch zum neuen Referenzrahmen für Transparenz- und Equal-Pay-Diskussionen. Hintergrund ist vor allem die Pflicht der nationalen Gerichte zur richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden nationalen Rechts und eine zunehmend unionsrechtlich geprägte Rechtsprechung.“ (~ Quelle) D.h. die EU-Vorgaben gelten zwar (noch) nicht direkt, aber spätestens, wenn ein Mitarbeiter vor Gericht geht, werden sie zur Bewertung des Vorgangs bereits jetzt schon herangezogen.

Aus demselben Grund gilt auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz der im unten verlinkten Stern-Artikel prominent herausgestellte Umstand, dass Arbeitgeber ihre Bewerber nicht mehr nach deren bisherigem Gehalt fragen dürfen – bzw. Arbeitnehmer müssen nicht antworten, bzw. dürfen wohl lügen. Wobei die konkrete Situation im Bewerbungsgespräch irrelevant ist. Fakt ist vielmehr, dass die EU-Richtlinie einen komplett neuen, den Arbeitnehmer stärkenden Bezugsrahmen für das komplette Einstellungsverfahren schafft. In den nächsten Wochen werden daher vermutlich zahlreiche Artikel mit in etwa dieser Tonlage erscheinen: „Mehr Gerechtigkeit beim Gehalt? So profitieren Sie 2026 von einer neuen EU-Richtlinie.“ Praxen und MVZ als Arbeitgeber sollten daher gerade angesichts des angespannten Fachkräftemarktes darauf achten, an dieser Stelle nicht in eine Situation mit Informationsgefälle zu geraten.

Gute Informationen bietet z.B. die IHK: Informations- und Auskunftspflichten, oder allgemein: Ziele und Anwendungsbereich der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Auf den Punkt gebracht, insbesondere zum Unterthema Rechtsdurchsetzung durch Arbeitnehmer und Sanktionen, ist auch dieser LTO-Gastbeitrag vom April 2026: Eine Chance auf glei­ches Gehalt für gleiche Arbeit. Ergänzend stellt dieser Blogbeitrag einer Wirtschaftskanzlei, bereits vom letztem Herbst, aber inhaltlich aktuell, die Arbeitgeberperspektive pointiert und unter Einbindung typischer Praxisfragen (‚Darf weiterhin außerhalb der Gehaltsspanne verhandelt werden?‘) dar: EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Unternehmen jetzt konkret angehen müssen. Der Autor, ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, verweist darin u.a. darauf, dass, „wer die Umsetzung der Richtlinie aufschiebt, erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Risiken ein[geht]. (…)  Rechtlich drohen … Entschädigungszahlungen ohne Deckelung, Bußgelder und sogar der Ausschluss von öffentlichen Vergaben. Hinzu kommen Reputationsrisiken.“

Diese Sicht auf die neuen Vorgaben ist – mindestens mittelfristig – zu teilen. Arbeitnehmer dürften sich ihrer neuen Rechte sehr schnell bewusstwerden; Arbeitgeber sollten entsprechend vorbereitet sein. Oder anders ausgedrückt: „Wer denkt, dass allein mit interner oder externer Rechtsberatung einerseits und mit wenigen Runden mit HR und Finanzbuchhaltung andererseits hinzubekommen, der übersieht die Wellen der Ängste, Begehrlichkeiten, Empörungen und Fairnessdebatten, die durch die ETRL losgetreten werden.“ (~ Die Entgelttransparenzrichtlinie: Es geht um’s Geld … und um Change) Hinzu kommt, dass die EU-Richtlinie natürlich auch Vorgaben weit über das Bewerbungsverfahren hinaus macht. Schließlich geht es im Kern ja um Diskriminierungsschutz und Equal Pay. Wir hatten darüber bereits in der PRAXIS.KOMPAKT-Ausgabe der KW 6/2026 (~ Proaktiv sein, trotz Verzögerung) und KW 19/2025 (~ Entgelt-Transparenzrichtlinie: Noch mehr Pflichten?) informiert. Zusammengefasst gilt: Die Richtlinie verlangt von allen Branchen und Unternehmen – völlig unabhängig von Größe oder Tarifbindung und über die zum Bewerbungsverfahren dargestellten Neuerungen hinaus – ein objektives, geschlechtsneutrales und nachvollziehbares Vergütungssystem. Wenn also in der Praxis bisher Gehälter frei festlegt wurden, oder sich die Personalstelle allein auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verlassen hat, muss das überprüft, nachjustiert und gegebenenfalls ein diskriminierungsfreies System geschaffen und dokumentiert werden.

Das ist ein enormer Aufwand, den Arbeitgeber trotz des ohne deutsches Umsetzungsgesetz ablaufenden Juni-Stichtages angehen müssen. Die Leiterin der DIW-Forschungsgruppe „Gender Economics“ kommentierte im Übrigen die Klagen der Arbeitgeberverbände dazu relativ mitleidslos: „Man kann sich immer auf den Standpunkt stellen, dass den Unternehmen keine zusätzliche Bürokratie zugemutet werden kann. Allerdings habe es in anderen Bereichen positive Effekte durch Berichtspflichten gegeben.” (~ Quelle) Wobei, und das ist zum Abschluss vielleicht die gute Nachricht: Öffentliche Berichtspflichten zur Umsetzung der Entgelttransparenz treffen dann wirklich wieder nur größere Unternehmen. Die unterste Schwelle liegt hier bei 100 Mitarbeitern und einem zeitversetzten Erstveröffentlichungszeitpunkt erst im Juni 2031. Für Unternehmen ab 150 Mitarbeitern ist allerdings eine Veröffentlichungsfrist bereits 2027 vorgesehen (~ mehr Infos).

Erstveröffentlichung KW 13 | 29.03.2026 | Es nähert sich der 31. März 2026 und damit die jährlich wiederkehrende Meldefrist für die Schwerbehindertenquote und gleichermaßen auch die Überweisungsfrist für die darauf bezogene Ausgleichszahlung. Denn: Unternehmen ab einer durchschnittlichen Beschäftigungsquote von 20 Angestellten sind verpflichtet, Schwerbehinderte zu beschäftigen. Wer dies nicht tut, muss eine Ausgleichszahlung leisten. Allerdings gibt es zahlreiche Wenn und Aber in dem Regelwerk und auch Chancen. Größere MVZ und Gemeinschaftspraxen, die bereits ‚alte Hasen‘ auf dem Gebiet sind, sollten zur Kenntnis nehmen, dass für das aktuelle Berichtsjahr 2025 die Höhe der Ausgleichszahlung angepasst wurde. Doch gibt es vermutlich auch einige MVZ und Praxisstrukturen, die erst kürzlich die Schallmauer der 20 Angestellten überschritten haben und/oder die das Thema grundsätzlich bisher nicht auf dem Schirm hatten. Für jene haben wir das an sich hochkomplexe Thema im Sinne einer Basisinformation zusammengefasst.

Betroffen sind alle Unternehmen – branchenunabhängig – mit durchschnittlich mehr als 20 Angestellten. Praxisinhaber und Auszubildende zählen dabei nicht mit. Vollzeitkräfte und Angestellte ab 30 Wochenstunden zählen als volle Stelle. Teilzeitkräfte zwischen 20 und 30 Wochenarbeitsstunden zählen als dreiviertel Stelle und Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden als halbe Stelle. Aus der Jahresmittelung der Angestellten ist eigenständig die Schwerbehindertenquote zu ermitteln. Sie beträgt 5 % der Angestellten, wobei bis 60 Angestellte abgerundet wird. Ab 60 Angestellten wird ab einer rechnerischen 0,5 Stelle aufgerundet (~ § 157 SGB IX). Konkret heißt das, dass ein MVZ mit 20 bis 39 Angestellten mindestens einen schwerbehinderten Mitarbeiter beschäftigen muss. Bei 40 bis 59 entsprechend zwei solcher Personen, ab 60 Angestellten dann drei, usw. Zuständig für die Berechnung und Anzeige ist in den meisten Fällen die Personalabteilung oder die Buchhaltung, allerdings bleiben Geschäftsführung und Verwaltungsleitung in der Letztverantwortung. Fragen Sie also – sollte Ihnen als Praxisverantwortliche:r das Thema neu sein – einmal nach.

Wer gilt als schwerbehindert? Im Sinne der Norm gilt als schwerbehindert, wer einen anerkannten Grad der Behinderung (GdB) von 50 % oder mehr hat. Allerdings können auch Menschen mit einem GdB von 30 bis 40 % einen Gleichstellungsantrag bei der Bundesagentur für Arbeit stellen, um mit den Schwerbehinderten gleichgestellt zu werden. Darüber hinaus, gibt es die Möglichkeit, Menschen mit Behinderung aus Arbeitnehmersicht doppelt oder gar dreifach anrechnen zu lassen. Dafür formuliert der § 159 SGB IX die Bedingungen der Mehrfachanrechnung. Letztere wird – vielleicht mit einem ironischen Schmunzeln des Gesetzgebers in Richtung ambulanter Sektor – als „MFA“ abgekürzt. Auszubildende können etwa mit einem Schwerbehindertenstatus für die Dauer der Ausbildung doppelt gezählt werden, also so, als hätte das Unternehmen zwei schwerbehinderte Angestellte. Eine Übersicht zu den jeweiligen Bedingungen bietet die Fachliche Weisung der Bundesagentur für Arbeit v. 01.01.2025.

Die Melde- und Zahlungsfrist ist jeweils der 31. März, stets rückwirkend für das vergangene Jahr. Dabei muss die Meldung der Schwerbehindertenquote eigenständig vom Unternehmen an die Bundesagentur für Arbeit (BA) übermittelt werden. Eine behördliche Aufforderung gibt es nicht! Gemäß der Presseinfo der Bundesagentur vom 3. März 2026, (~ direkt zu) sollte die Meldung online über das Portal  IW-elan erfolgen. Die BA weist darauf hin, dass über die Plattform auch die Höhe der Ausgleichszahlung berechnet werden kann. Wer die Meldung lieber per Hand erledigen möchte, kann sich über den Bestellservice der Bundesagentur für Arbeit einen Vordruck zuschicken lassen (~ Link dazu).

Die Ausgleichszahlung muss von allen Unternehmen entrichtet werden, welche die Schwerbehindertenquote nicht erfüllen. Der Normgeber weist ausdrücklich darauf hin, dass es sich bei dem finanziellen Ausgleich nicht um eine Strafe handelt. Unternehmen sollen sich, so heißt es, nicht von der Pflicht freikaufen können. Wer also zahlt, muss dennoch offene Stellen an die BA melden und sich bemühen, Schwerbehinderte anzustellen. Wer die Meldung oder Zahlung versäumt, oder falsche Angaben macht, kann mit einem Bußgeld von bis zu 10.000 € belegt werden und muss für die verpasste(n) Ausgleichzahlung(en) eine Nachzahlung leisten. (~ Quelle)

Für die Höhe der Ausgleichszahlungen gibt es eine Staffelung, die im Worst-Case bis 815 € pro Monat, pro nicht besetzter Stelle (gemäß der Quote) gehen kann. Zu beachten ist, dass die Höhe der Ausgleichszahlungen für 2025 angepasst und erhöht wurde. CAVE! Im aktuellen Gesetzestext zum § 160 SGB IX (‚Ausgleichsabgabe‘) finden sich die Zahlen noch nicht, da sie rückwirkend für 2025 ab dem 31. März 2026 gelten. Für mittlere Unternehmen mit bis zu 40 und bis zu 60 Mitarbeitenden gibt es jeweils eine extra Tabelle zur Staffelung. Hier ist demnach Umsicht geboten, an welchen Zahlen man sich orientiert. Die beste Übersicht bietet nach unserer Recherche die Bekanntmachung vom BMJV (~ direkt zu).

CAVE! Die Zweite: Die Ausgleichszahlung muss ebenfalls bis 31. März 2026 von den Unternehmen eigenständig überwiesen werden. Mehr Infos dazu findet man bei den zuständigen Integrations- bzw. Inklusionsämtern, die Landesbehörden sind. Diesen Ämtern fließt auch die Ausgleichszahlung zu und sie wird zweckgebunden für die Integration behinderter Menschen verwendet. Es gibt keinen Weg, sich der Zahlung zu entziehen, auch nicht mit Argumenten, man hätte sich bemüht, aber keine passenden Bewerber gefunden. Hier ist das System resolut: Quote erfüllt? Nein? Dann Zahlung!

Praxistipp: Arbeitgeber, die das erste Mal in den Bereich kommen, in dem die Regelung auf ihr Unternehmen zutrifft, könnten zunächst den Weg der Transparenz beschreiten und den Mitarbeitenden den Sachverhalt schildern. Es besteht die Chance, dass manch einer der Mitarbeitenden entweder bereits einen Schwerbehindertenausweis hat oder die Anforderungen erfüllt, um einen GdB von 50 % (oder 30 % bzw. 40 % mit besagter Gleichstellung) zu beantragen. Hier könnte es sinnvoll sein, als Arbeitgeber tätig zu werden. Mitunter sind die Angestellten womöglich dankbar, dass das Unternehmen diesen Schritt geht, da es nach wie vor Hemmungen unter vielen Angestellten gibt, derlei Anliegen anzusprechen.

Unternehmen, die Schwerbehinderte beschäftigen, haben zudem Anspruch auf Fördermittel. Sie profitieren also von der anderen Seite der Ausgleichszahlung. Die Webseite Inklusionsfit hat einen ausführlichen Artikel zum Thema publiziert, in dem unter anderem auch auf die angepasste Stellenausschreibung eingegangen wird sowie auf konkrete Unterstützungsangebote für Arbeitgeber, wie die Inklusionsbeauftragten der zuständigen Arbeitsagenturen. Der unten verlinkte Ratgeber der BIH ist zwar von 2018 und verweist auf veraltete Zahlen, bietet jedoch nach wie vor einen anschaulichen Überblick zum Thema Teilhabe. Konkrete Informationen und nützliche Verlinkungen bietet zudem die Bundesagentur für Arbeit: Schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Personen.

Erstveröffentlichung KW 13 | 29.03.2026 | Die Hiobsbotschaften um die Versorgungswerke der Freien Berufe reißen nicht ab. Mehrere Versorgungswerke haben in den vergangenen zwei Jahren hohe Abschreibungen vermeldet, die offenbar auf riskante Anlagestrategien zurückzuführen sind. Das Thema betrifft nicht nur die Altersrücklagen der Ärztinnen und Ärzte, sondern aller freien Berufe, die von Gesetzes wegen zur Mitgliedschaft in einem Versorgungswerk verpflichtet sind, wie bspw. Architekten und Apotheker, Rechtsanwälte und Steuerberater, Zahnärzte. Neben den selbständig tätigen Freiberuflern sind auch alle Angestellten dieser Berufe betroffen. Die Entwicklungen haben sowohl Auswirkungen auf die Beitragseinzahlungen der Berufstätigen, z.B. durch spürbare Erhöhungen der Pflichtbeiträge, als auch auf die Rentenanwartschaften und Zahlungsansprüche der auszahlungsberechtigten Mitglieder. Somit ergeben sich auch Folgen für die Attraktivität, sich als Ärztin oder als Arzt in einem bestimmten Bezirk niederzulassen oder eine Anstellung aufzunehmen.

Wir hatten das Thema bereits im vergangenen Jahr ansatzweise (mit-)beleuchtet: Die KVen und ihre Rücklagen | Nach den KVen WLs und Niedersachsens zeigt auch Schleswig-Holstein Probleme an. Hintergrund war/ist: Die Ärzteversorgung Hessen hatte, nach Presseangaben, „hunderte Millionen Euro verbrannt“. Die Apothekerversorgung Niedersachsen und die Zahnärzteversorgung Schleswig-Holstein mussten ebenfalls mehrere Millionen abschreiben. Auch betroffen: die größte öffentlich-rechtliche Versorgungsgruppe in Deutschland, die Bayerische Versorgungskammer (BVK). Hier ist seit 2018 ein hoher dreistelliger Millionen-Betrag dem Risiko zum Opfer gefallen (~ merkur.de v. 23.03.2026) und mögliche Schadensersatzklagen in den USA könnten die Forderungen gegen die BVK weiter in die Höhe schnellen und weitere Rentengelder abschmelzen lassen. Trotz Milliardeneinlagen stellen diese Summen einen erheblichen Anteil der Rentenrücklagen der jeweiligen Versorgungswerke dar. So wurde diesen Februar bspw. das mögliche Ausmaß der Schäden bekannt, welche durch die Fehlinvestitionen des Versorgungswerkes der Zahnärztekammer Berlin (VZB) entstanden sind: Die Rede ist von rund der Hälfte der Einlagen, etwa 1,1 Milliarden Euro, die „riskanten Anlagestrategien zum Opfer gefallen sein könnten“ (~ beck-aktuell v. 19.02.2026).

Um zu verstehen, warum das Missmanagement der Versorgungswerke so brisant ist, benötigt es einen kurzen Ausflug in die rechtliche Stellung der Versorgungswerke. Diese sind als Körperschaften oder Anstalten gegründet, teilrechtsfähig und dadurch für das eigene Vermögen verantwortlich. Die Aufsicht obliegt den Ministerien der Länder. Im Gegensatz zu privatwirtschaftlichen Anlageformen, etwa der betrieblichen Altersvorsorge, existieren für die Versorgungswerke keine fachlichen Aufsichtsbehörden (z.B. BaFin oder Versicherungsaufsicht) und keine Rückversicherer, die im Ernstfall die Sicherstellung der Rentenzahlung übernehmen. Eine wirtschaftliche Absicherung für den Zahlungsausfall existiert nicht.

Angesichts dessen klagt das Versorgungswerk der Zahnärztekammer Berlin (VZB), das auch die Zahnärzte aus Brandenburg und Bremen mitbetreut, mittlerweile gegen insgesamt zwölf Parteien, darunter die Wirtschaftsprüfer, ehemalige Vorstandsmitglieder und das Land Berlin (~ Handelsblatt v. 08.01.2026). Die WirtschaftsWoche schätzt das Verfahren als wegweisend ein, weil in dem Verfahren auch die Mitverantwortung des Landes Berlin als Aufsichtsbehörde geklärt werden soll. Im Vorfeld hatte die Berliner Senatsverwaltung auf eine Anfrage bezüglich der Staatshaftungsansprüche im Falle des VZB kurz und knapp geantwortet: [Frage:] „Sieht der Senat eine Mitverantwortung (…)“ [Antwort:] „Nein. (…) Im Übrigen trifft das VZB seine (Anlage-)Entscheidungen völlig selbst- und eigenständig im Rahmen seiner Selbstverwaltungskompetenz.“ (~ Quelle) Das VZB, über das mehr als 10.000 Zahnärztinnen und Zahnärzte ‚abgesichert‘ sind, hatte in Reaktion auf die hohen Abschreibungen die Beiträge um 100 € je Monat erhöht. (~ n-tv v. 07.03.2026) Auch Rentenkürzungen könne man nicht ausschließen, so das VZB, was Erinnerungen an das Jahr 2006 hervorruft, als die VZB den Rentenanspruch um 16 Prozent kürzen musste. (~ Quelle)

Nach Presseberichten sind diese Entwicklungen u.a. auf die Zunahme von Geldanlagen der Versorgungswerke in Mezzanine-Produkte zurückzuführen, in die statistisch betrachtet 80 % der Versorgungswerke investierten. Das damit verbundene Versprechen von gleichzeitig hoher Rendite und überschaubarem Risiko widerspricht zwar jeglicher Finanzmarktlogik, war aber offenbar reizvoll genug für zahlreiche Versorgungswerke, die Rentengelder ihrer Mitglieder darin zu investieren. Fakt ist: Es scheint momentan unwahrscheinlich, dass der Staat bzw. die Länder den Versorgungswerken zügig zur Seite springen werden. Darum behelfen sich die Körperschaften und Anstalten derzeit damit, die Beiträge zu erhöhen (~ finanzwelt v. 10.02.2025). Zwar gibt es nach den Satzungen der Versorgungswerke dafür in der Regel einen Rahmen, an dem sich die maximale Beitragsbelastung orientiert, und der an die Beitragsbemessungsgrenze der staatlichen Rentenversicherung angelehnt ist (~ beispielhaft: ve-koblenz). Dennoch können die Versorgungswerke gemäß ihrer eigenen Satzung Anpassungen der Mitgliedsbeiträge aus eigenem Satzungsrecht heraus vornehmen. Die Entwicklung hier zu beobachten, sollte daher für jeden Personalverantwortlichen in MVZ und Praxis in seinem betreffenden Bundesland Pflicht sein.

Neben den persönlichen Konsequenzen für Ärztinnen und Ärzte und Berufsträger anderer Freier Berufe, trotz ohnehin hoher Beitragszahlungen an das Versorgungswerk zusätzlich noch in eine private Altersvorsorge einzahlen zu müssen, kann diese Entwicklung bei den Versorgungswerken aber auch Auswirkungen auf die Personalakquise junger Ärztinnen und Ärzte haben. Denn: Wer sich an der Grenze eines Bundeslandes mit Verwaltungsbereichsgrenze eines angeschlagenen Versorgungswerkes niederlassen oder angestellt tätig werden möchte, wird womöglich doppelt überlegen, ob er die höheren Pflichtbeiträge und das Risiko tragen möchte. Es ließe sich also argumentieren, dass über die Krise der Versorgungswerke auch die Niederlassungs- und Anstellungsattraktivität beeinflusst wird und damit auch die Sicherstellung. Es bleibt abzuwarten, welche Akteure sich unter dieser gesamtgesellschaftlichen Prämisse noch in den Konflikt einschalten.